04.12.2015
Potrebu zamestnancov s vysokou úrovňou pracovnej spôsobilosti riešia podniky nielen získavaním odborne pripravených uchádzačov o prácu, ale aj vzdelávaním a rozvojom vlastných zamestnancov. Vzdelávanie zamestnancov podnik zabezpečuje prostredníctvom kvalifikačnej prípravy a programov rozvoja zamestnancov.
Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov musí byť nepretržitý, organizovaný a prepojený na pracovnú činnosť. Je súčasťou celoživotného vzdelávania. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne svojich zamestnancov. Zamestnanci sú tiež povinní neustále prehlbovať si kvalifikáciu.
Výhody vzdelávania pre zamestnancov:
- uspokojenie osobných potrieb – sebarozvoja a sebarealizácie,
- zvýšenie spokojnosti a uznania,
- zlepšenie schopností rozhodovať, riešiť problémy a zvládať stres
- zlepšenie komunikačných schopností
Výhody vzdelávania pre zamestnávateľov:
- zvýšenie kvalifikácie personálu,
- rozvoj organizácie,
- zvýšenie produktivity a kvality práce,
- motivácia zamestnancov
- zlepšenie vzťahov so zamestnancami
Fázy vzdelávania zamestnancov
Vzdelávanie zamestnancov prechádza niekoľkými fázami:
- analýza vzdelávacích potrieb
- plánovanie vzdelávania
- realizácia vzdelávania
- vyhodnotenie výsledkov vzdelávania
Analýza vzdelávacích potrieb – ide o zistenie a odhalenie nedostatkov a rezerv v kvalifikačnej príprave zamestnancov a tiež zistenie ich potrieb vzdelávania. Ako metódy sa tu používajú dotazníky, tímové hodnotenie, porovnanie s konkurenciou a iné metódy. Vzdelávanie zamestnancov zabezpečuje personálny útvar, resp. samostatné oddelenie vzdelávania. Potrebné vzdelávacie aktivity pre jednotlivých zamestnancov navrhujú vedúci zamestnanci na základe hodnotenia osobnej karty vzdelanostného rastu, ktorá sa vedie pre každého zamestnanca vo väčšine podnikov.
Plánovanie vzdelávania – na základe požiadaviek vedúcich zamestnancov vypracováva personálny útvar (resp. oddelenie vzdelávania) ročný plán vzdelávania. Určuje sa v ňom forma kvalifikačnej prípravy zamestnancov, program a rozpočet a tiež metódy a prostriedky vzdelávania a časový plán vzdelávania.
Realizácia vzdelávania – podniky zabezpečujú vzdelávanie rôznymi formami:
- jednorazové vzdelávanie – napríklad formou inštruktáže, školenia,
- priebežné vzdelávanie – napríklad pravidelné kurzy zamerané na aktuálne zmeny v účtovníctve, daňovníctve, mzdovej oblasti,
- cyklické vzdelávanie – napríklad pravidelné školenia o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci
- externé vzdelávanie – zabezpečené externými vzdelávacími inštitúciami – napr. daňovým úradom
- interné vzdelávanie – zabezpečené vlastnými lektormi, napríklad bezpečnostným technikom a podobne.
Metódy vzdelávania – najčastejšími metódami vzdelávania sú prednášky, semináre, problémové vzdelávanie, prípadové štúdie, manažérske hry, projektové metódy, inštruktáže, tréningy, brainstorming, koučovanie, workshop, e-learning, asistovanie, mentorovanie.
Inštruktáže – predstavujú zácvik nového zamestnanca napríklad pri obsluhe určitého stroja, zariadenia.
Koučovanie – je dlhodobá starostlivosť o profesionálny rast zamestnanca, inštruovanie a vysvetľovanie a pravidelnú kontrolu výkonu zamestnanca zo strany nadriadeného – kouča.
Mentorovanie – zamestnanec si sám vyberá radcu – mentora, ako svoj vzor, ktorý mu pomáha dosiahnuť postup v kariére. Ten mu odovzdáva svoje vlastné praktické skúsenosti a hodnotí správnosť jeho postupov alebo výkonov.
Asistovanie – školený zamestnanec je pridelený ku skúsenému zamestnancovi ako pomocník – asistent.
Prípadové štúdie – používajú sa na vzdelávanie manažérov a tvorivých zamestnancov – napríklad v marketingu.
Brainstorming – spočíva v prekladaní rôznych návrhov /akýchkoľvek/ na riešenie daného problému.
Workshop – praktické problémy sa riešia spoločne so všetkými účastníkmi vzdelávania.
e-learning – elektronické vzdelávanie na diaľku pomocou internetu.
Vyhodnotenie výsledkov vzdelávania – podnik pravidelne vyhodnocuje vzdelávanie a sleduje, či náklady vynaložené na vzdelávanie boli efektívne.
Rozvoj zamestnancov – vzdelávanie zamestnancov by sa malo zabezpečovať nielen z hľadiska súčasných potrieb podniku ale aj z hľadiska budúcnosti. Takéto vzdelávanie sa orientuje najmä na kariéru zamestnancov – úspešný postup v zamestnaní.